项目交给谁，重点培养谁，绩效怎么打分，给谁升职加薪，淘汰谁。

这种选择和衡量的背后，实际上是你对员工的看法和评价。

那，你如何评价一个人是否优秀？什么样的评价标准，才是更适合激发团队活力和实力的？

下面，一个一个说。

依赖数据VS凭借直觉

评价一个人是否优秀，一般来说有两种做法，一种是依赖硬性数据，另一种是相信感觉。

坚持这两种做法的管理者我都遇到过。无论你是依赖数据，还是凭借主观直觉都不可靠，都容易出问题。为什么？

依赖数据评估，忽略人的作用。

当你需要衡量一个人是否优秀，看数据很有必要。

我之前说过数据不会说谎。比如说，你决定晋升谁，肯定要看团队里谁的业绩做得好，这个方式最有说服力。

但你对数据的解读不一定正确。对数据的理解和解读方式，会影响你之后的决策。

事情是人在做，所有事情的问题说到底都是人的问题，只看数据就你就会忽略人发挥的作用。

举个例子，我之前给客户做咨询时，碰到过一个管理者，他就非常相信数据，不相信人的作用。

他刚进入公司时，被寄予厚望，公司给的资源和支持也很到位。

但后来老板就发现，这个人加入以后，业务没有增长反而有下降趋势，他的团队离职率也很高。

HR还反馈说他团队的人都觉得这个管理者跟机器人一样，太理性了、冷冰冰的，不知道怎么跟他相处。

进一步了解以后，老板发现他评价一个人优秀与否只依赖数据。

只要数据有变化，他就会觉得员工不优秀，就要找相关员工要求改进。

他也从不听员工的解释，也不关心员工为什么这么做。员工就觉得他不近人情，把自己当成工具人。

而且员工对他的那些数据分析维度也不认可，觉得无论怎么做，解释权都在他那里，因此几个优秀的老员工都离职了。

你看，这就是评估人只依赖数据的影响。

所有事情背后的问题，都是人的问题。员工的状态、个人情况都不一样，如果不综合起来分析，只盯着数据，团队早晚会越带越散，拿不到任何结果。

凭借感觉做评估，团队容易得沉默病

另外一种评估方式，就是你只凭借感觉，凡事就看感觉对不对，特别相信自己的直觉。绝对的用人不疑、疑人不用。

一个做事、选人只靠感觉的人，实际上很不靠谱。

因为时间长了，团队其他人就会发现，你喜欢什么不喜欢什么，说什么能让你高兴。

一些人就会趁机对你溜须拍马，让团队文化变得很虚伪。

剩下的大多数看到这种情况，面对任何事情就会保持沉默，给你一种团队很和谐的错觉。

没有人反对，不代表他就认同你。很多人是沉默的大多数，因为他们知道，自己说了观点也不会被认同。

既然说了得不到支持，也改变不了你，索性不说话，这就是所谓的“沉默的螺旋”。

在团队里，你只听得见一种声音是件很可怕的事情。

因为你看见的都是被装扮过的事实，就会被假象蒙蔽，对情势做出错误的判断和评估，然后进入这个恶性循环。

所以，如果你评估一个人只靠感觉，非常危险。过分依赖感性，会看不到事实。

连你判断的基础都有问题，那你的评估怎么会有用呢？

如何评价一个人是否优秀？

评价一个人最好的方式，是理性和感性相结合。数据要看，也要相信自己的感觉，也就是雌雄同体，既尊重数据又有温度。

我现在对管理者的评估是532，也就是业务占50%，带团队占30%，价值观占20%。

当然如果公司再大一点的话，可以变成业务占40%，带团队占30%，价值观占30%。

当然，值得注意的是，这里的业务、带团队能力和价值观的占比，以及具体评价哪几项，需要根据实际场景来调整。

也就是被评估者的职位和职级不同，那么你评价时关注的地方也不同。

因为各个层级的管理者我都做过，下面跟你分享一下，我具体是怎么评估的。

如果你是高层管理者：

在评估下属时，除了看这个人能不能拿到结果之外，还要关注以下几方面。

第一，他对公司战略的理解能力

因为中层管理者的最大价值，就是上传下达，作为完成目标的重要承载者，既要能理解公司的战略的目标，又要有能力把公司的目标变成他自己的目标。

如果说把公司比作一个人，那么中层管理者就是一个人的腰。如果腰部没力量，这个人的上半身都支撑不起来，腿脚也不听使唤，执行力大打折扣。

第二，看他的心态。

看他在遭受非议和委屈或者责难时，会不会撂挑子不干了。你要看他能不能自己舔伤口，及时恢复状态。

第三，看他有没有领导力。

因为做管理要驱动团队和员工去拿结果，要会把自己的目标sell给员工，才能力出一孔。

靠强制或者权威解决不了问题，反而会激化矛盾。所以他必须用自己的影响力也感召别人，而不是用职权压人。

如果你是中层管理者：

在评估业务主管时，能不能拿到结果会比较重要。因为在一线带着团队冲锋的是主管，他必须要有能拿到结果。

所以第一点，你要看他的执行力。

主管必须有强大的执行力，遇到问题能想方设法完成任务，做到逢山开路遇水搭桥。

第二，看他是不是又傻又天真的人。

什么意思，也就是这个人很简单，不会想那么多弯弯绕绕，对目标很坚定，不会在做事之前质疑你、或者凡事都要讲讲条件。

第三，看他有没有好的职业素养和习惯。

作为主管，员工做的事情他要做，员工做不到的事情也要做，所以这个人必须能躬身入局，带着员工一起做事。

另外还需要能识人心、懂人性，这些内容我在蹲马步都有详细讲解，感兴趣的可以自己去学。

如果你是基层管理者：

评估一个员工是否优秀，也是看三个地方。

第一，他是不是个有理想的人。

既能脚踏实地，老老实实做事，又能仰望星空，有自己的追求，能自我驱动。这个非常关键，因为每个人只会为自己努力，不会为公司努力。

第二，有潜力的人。

你在招人的时候，肯定有人才画像和岗位胜任力模型，在我看来这是基础的东西。你还要看他的潜力，也就是冰山下的东西。

比如说，这个人是不是个开放的人，有没有好奇心，有没有韧性，学习能力怎么样……

因为时代变化太快了，优秀的员工必须能保持学习自我进化，才能适应未来的发展。

第三，他是不是个简单皮实的人。

也就是不复杂、不玻璃心。日常工作中，员工难免会犯错。

关键是这个人是不是玻璃心，如果一点挫折都承受不了，那你肯定没办法继续培养他或者帮助他。

最后，总结一下：

数据不会说谎，但你对它的解读可能会有偏差，带来迷惑性。而且一个人的状态会对事情的结果产生颠覆式影响。

作为管理者，如何评价一个人是否优秀，要多个维度、多个视角去看，人性是复杂的、流动的，但也有亘古不变的特点。所以，不要太相信人性，也不要去考验人性。