首食新闻【四川食品在线 商学院频道】有一类管理者，让老板很抓狂，员工很痛苦：
一天到晚，看谁都不顺眼，总是盯着别人，就跟唐僧一样，在员工耳边啰里啰嗦的。
他的经典语录是“你这么做不对，你应该如何……”、“我早就跟你说过……”
把员工搞得战战兢兢，再小的事情，也要先请示再行动，生怕被抓到错处。
团队没有活力，每个人都是不求有功但求无过，业务越做越差。
如果你总是对人对事都看不顺眼，克制不了自己纠正别人的欲望，只能说明你不够成熟。
真正成熟的管理者，看谁都顺眼。
看人不顺眼，是管理不成熟的表现
只从自己的视角出发，看谁都不会顺眼。
因为他只能看到别人做事的结果，却看不到别人这么做，背后的原因。
他的世界里，只有利己，没有利他；只有自己，没有团队；只有输赢，没有共赢；
管理者看不顺眼员工，一般有这三种情形：
- 比自己更优秀的人，看不顺眼
有的管理者，不敢招比自己优秀的员工，如果团队里有比他厉害的人，也见不得人家好。
他希望自己的能力，就是团队的天花板。下属最好都不如他，宁可把团队变成一个俄罗斯套娃。
他可以接受团队的平庸，但接受不了员工比他优秀。
比如说，每次招聘的时候，遇到能力强的候选人，在面试时会千方百计打压对方，让别人知难而退。
又或者，拿到重点项目以后，宁可做不好，也不想给员工机会，成全别人。
不能容人，没有格局，是管理的大忌。
一个没有容人雅量的管理者，一个对优秀的人看不顺眼的管理者，永远带不出团队，做不好业务。
- 和自己不一样的人，看不顺眼
当他看到和自己不一样的员工，也会看不顺眼。因为，他习惯用自己的尺子去衡量别人。
心理学家罗斯，做过一个实验来验证“投射效应”。
他先是向 80 位大学生征求意见，看他们是否愿意背一块牌子在校园里走动。
有48名学生表示愿意，并且认为大部分学生都愿意。
而拒绝背牌子学生则认为：只有少数人愿意背。
这个实验说明一件事，我们习惯把自己的认知和观念强加到别人身上，认为别人应该跟自己一样。
所以，有的管理者总是拿自己的标准要求、衡量员工，甚至试图让员工接受自己的思维方式和想法。
但，世界上连两片相同的树叶都找不到，更别说是三观想法都一致的人了。
《了不起的盖茨比》中，有一句话很有道理：
“每逢你想批评别人的时候，就要记得这个世界上并不是人人拥有你的优越条件。”
尤其是在知识经济时代，创造力就是战斗力。
而创新是在差异中碰撞出来的，一个理解不了多样性和差异的管理者，就找不到创新之路。
- 不听自己话的人，看不顺眼
有的管理者，还会因为员工不听话，对人看不顺眼，从来不去想，员工为什么不听他的话。
他把员工不听话的行为，视作对自己管理权威的挑战，认为员工不给他面子。
管理的本质是激发和释放出员工的善意，是通过别人拿结果，通过结果培养人。
但有的管理者，会把管理误读为完成任务的工具，操控员工的手段。
宁可把团队带散，也要维护自己所谓的领导的权威。这，也是一种缺乏领导力的表现。
可以驱动员工心甘情愿地完成工作，还是只会拿着大棒在后面追着员工，结果千差万别。
管理岗位代表一个人要承担更多责任，为组织创造更多价值。
管理者的价值，在于培养出多少优秀员工，带着团队拿到了什么结果，而不是有多少人听他的话。
看谁都顺眼，是管理者成熟的标志
一个人同时保有两种相反的观念，还能正常行事，这是第一流智慧的标志。
看谁都顺眼，才是成熟管理者应该具有的素质。
那，如何做到看谁都顺眼呢？可以从三个方面入手，修炼自己。
1.重视团队的力量：有胸怀，一群人才能走得更远
成熟的管理者，首先一定会不缺位，做好自己分内的事情；
其次是能补位，遇到任何突发情况，都能随时顶上去；
最后，也是最难的一点，就是他能主动让一步，把空间留给优秀的员工，不断培养他们，为团队造血。
他有成就员工的胸怀，从来不害怕员工比自己优秀，而是努力帮助员工变成更好的人。
比如通用电器曾经的 CEO 杰克·韦尔奇，就是一个非常重视员工和培养员工的管理者。
杰克·韦尔奇会直接去一线跟工人接触，去流水线听工人的意见。
也很重视团队协作，把自己藏在团队后面。杰克·韦尔奇在自传里有一段话，值得所有管理者读一读。
“我不喜欢用第一人称，我人生中几乎所有的事情都是和别人一起完成的……”
“请记住，你在书中看到的所有我，指的都是我所有的同事和朋友，和我可能漏掉的一些人。”
具体到工作中，所谓的有胸怀看两点：
一是看到优秀的人才，会不会兴奋，想要招到自己团队，给他授权和辅导，想尽办法成就他；
另一个是在有功劳的时候，会不会自己让一步，让员工站在前面；遇到问题时，会不会自己上一步，挡在员工前面。
胸怀两个字，说起来很简单。
想要真正做到知行合一，实际就是看你能不能把公司、团队和员工放在个人利益之前，能不能从帮助员工这件事上，获得成就感。
2.视人为人：尊重差异，包容多样性
视人为人，这个词很好理解。但，真正在日常管理工作中，践行这四个字的人应该不多。
下面说一些场景：
比如说，有个员工状态不好，影响工作效率，你会不会及时关注到这个问题，并且跟他谈心，帮助他解决问题？
再比如，当你发现某个员工的能力，跟不上业务发展的速度时，你会不会跟他一起找目标，想办法扣动他的心灵扳机，对他进行个性化在岗辅导？
还是说，你对上面这些情况看不顺眼，简单地指出员工的问题，让他自行消化？
如果你把员工当机器，就不会关注他个人的职业发展，当你把员工当作人来对待时，就会想要对他负责，帮助他成为理想中的自己。
成熟的管理者，之所以看谁都顺眼，就是因为他知道这世界上存在差异，也理解这种差异，会试图去理解员工。
这就是为什么，无论是开战略会，还是新团队组建，或者是解决老团队的问题，第一步永远是开裸心会。
就是为了给每个人多开一个视角，了解身边的员工和同事，长成今天的样子，背后都经历了什么。
比如，在裸心会上，有位同事分享成长故事，说从小被妈妈严格要求，一犯错就会惩罚。
结合他的故事，你可能就理解了，为什么他在协同工作的时候，会对细节很较真。
了解了这个人的成长经历，你就能理解他做事的风格。
但是，理解不代表认同，只是你愿意设身处地为他想想，尊重他的选择。
3. 领导力才是核心竞争力：你只能领导喜欢你的人
领导力，对管理者来说是核心竞争力。
管理层级越高的人，对个人领导力的要求也越高。
你的领导力越强，你能够带领的团队就越多。
尤其是现在90后、95后、00后开始成为职场主力军，相对于其他世代的员工，这些小朋友的成长环境中很好，物质是激励不到他们的。
他们更在意工作带给自己的价值和成就感，愿意为了兴趣而工作。以前常用的管理方法，对他们已经没用了。
实际上，企业缺的不是管理方法，而是管理者的个人领导力。
不成熟的管理者，看到这些充满个性的小朋友，会有很多看不顺眼的地方，如果一味用职权压人，他们肯定一言不合就辞职。
所以，管理者必须具备领导力。而成熟的管理者，之所以看谁都顺眼，就是因为他们相信，领导力远比所谓的权威和面子更有价值。
那，如何提升管理者的领导力？
①以身作则
做管理，你一定要以身作则。“给我上”还是“跟我上”，有本质上的区别。
如果你想打造一支狼性的团队，那你本人必须是个有狼性的人。如果你自己都没有要性和目标感，又怎么要求员工做到呢？
像是俞头（俞朝翎）这点就做得很好，他出差往往都不用自己的特权，而是选择跟员工一起住最便宜的酒店，所以，他下面的人都很爱戴他。
②共启愿景
团队必须有个共同目标，所有人都要为了这个目标努力。
实际上，很多团队没有共同目标，他们所谓的目标，往往是老板的目标、管理者的目标。
每个人只会为自己奋斗，不会为了团队奋斗。
如果团队的目标跟员工的个人目标出现断裂，员工就认为，“那是领导的目标，就算实现了跟我有什么关系？”就不会把心思用在工作上。
③挑战现状
当你带着团队克服了一些困难，拿到阶段性成果时，他们才会信任你，知道跟着你没有错，你就能带着他们积小胜为大胜，带着他们持续打胜仗。
④使众人行
所谓的使众人行，就是所有人都可以力出一孔。你指到哪里，团队就能打到哪里。
如果你的团队里山头林立，没有人听你的话是不行的。你要让每个人都跟随你的脚步。
一个人可以走得很快，一群人才能走得更远。
⑤激励人心
人都是需要激励的，如果员工拿到结果，你这里没有任何反馈，那他就没有动力了，所以你要激励大家，让别人愿意给你干活。
最后总结一下：作为管理者，看人不顺眼，是因为你只能看到他的结果。把人看顺眼，是因为你能看到这个结果背后的原因。
而把人看顺眼，是一种能力，意味着你即使不认同，也能做到换位思考；有胸怀，愿意成就员工；尊重差异，不用自己的尺子来量别人；努力提升领导力，驱动员工而不是管控员工。
一个真正成熟的管理者，不是看你带过多大的团队，取得过多少成就，而是你允许别人跟自己不同。
